Vertrauen & Vertrauensbrüche;
Manchmal dauert es Monate, bis wir in ein Team unser authentisches Ich einbringen können. Manchmal klappt es gar nicht (oder entwickelt sich rückläufig), sodass wir unter unserem Potential bleiben. Was fehlt ist meist: Vertrauen.
Vertrauen wird als die Annahme beschrieben, dass sich andere in unsicheren oder verletzlichen Situationen kooperativ, ehrlich und zuverlässig verhalten (Mayer et al., 1995). Dabei spielen Verlässlichkeit und Wohlwollen eine zentrale Rolle.
Vertrauen ist damit immer eine Mischung aus Abwägung („Ist diese Person fähig und zuverlässig?“) und emotionaler Bindung („Glaube ich, dass diese Person das Beste für mich will?“).
Aus neurobiologischer Sicht spielt das Hormon Oxytocin eine zentrale Rolle beim Aufbau von Vertrauen. Studien zeigen, dass erhöhte Oxytocin-Werte dazu führen, dass Menschen eher bereit sind, Risiken in zwischenmenschlichen Beziehungen einzugehen. Dies verdeutlicht, dass Vertrauen nicht nur durch rationale Überlegungen entsteht, sondern von emotionalen und biologischen Prozessen geformt wird.
Führungskräfte, die gezielt positive, unterstützende Interaktionen fördern, können diesen Mechanismus aktivieren:
Kompetenz zeigen: beweisen, dass sie fachlich und methodisch kompetent sind.
Integrität leben: Das Einhalten von Versprechen, Transparenz und moralisches Verhalten. Führungskräfte, die widersprüchliche Signale senden, riskieren das Vertrauen ihrer Teams.
Wohlwollen kommunizieren: Mitarbeitende wollen spüren, dass ihre Führungskraft ihre Interessen im Blick hat. Dies erfordert authentische Kommunikation und Empathie – Aspekte, die oft als „Soft Facts“ unterschätzt werden.
Eine schwierigere Herausforderung als das Gewinnen von Vertrauen ist der Umgang mit Vertrauensbrüchen. Ja: Enttäuschungen sind unvermeidbar – Die Frage ist, wie darauf reagiert wird.
Offene Kommunikation: Fehler als solche benennen und Verantwortung übernehmen.
Wiedergutmachung: Ein ehrliches Angebot zur Lösung statt des Umgehens der Verantwortung.
Konsistenz: Nach einem Vertrauensbruch ist es entscheidend, über einen längeren Zeitraum konsequent vertrauenswürdiges Verhalten zu zeigen.
Wie können Führungskräfte dies umsetzen?
Psychologische Sicherheit fördern: Ermutigen, Ideen und Bedenken offen zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen.
Transparenz schaffen: Informationen über Entscheidungen, Prozesse und Zielsetzungen teilen: Transparenz stärkt Berechenbarkeit.
Emotionale Intelligenz : Investieren in die Fähigkeit, Bedürfnisse, Emotionen und Perspektiven wahrzunehmen und anzuerkennen.
Vertrauen vorleben: Vertrauen ist keine Einbahnstraße. Zeige, dass auch du vertraust, indem du Aufgaben delegierst und anderen die Freiheit gibst, eigene Entscheidungen zu treffen.
Vertrauen in Organisationen ist also mehr als ein „Soft Skill“ – es ist ein entscheidender Erfolgsfaktor mit Einfluss auf höhere Performance, Engagement und Resilienz.
08.01.2025
Flexibilität;
22.07.2024
Flexibilität; Der Begriff barg das Potential Wort des Jahres 2020 werden zu können. Was auch zuvor schon ein fixer Bestandteil aller Anforderungen an Mitarbeitende und an Arbeitgeber war gewann mit 2020 mehr und mehr an Bedeutung. Was verbirgt sich eigentlich hinter „Flexibilität“?
Der Begriff der Flexibilität wird, ebenso wie Positivität, inzwischen doch sehr inflationär genutzt, wenn es um die Beschreibung eines guten Arbeitsplatzes geht. Insbesondere hier auf LinkedIn sticht es hervor und wirkt wie ein Hygienefaktor für den Großteil der Arbeitnehmer.
Die unterschiedliche Auslegung und die Missachtung dessen, welche Verschlimmbesserungen durch Flexibilität entstehen können, zeigt meiner Ansicht nach aber vielmehr auf, dass der Begriff als Buzz Word mit einem zur Begriffsdefinition abweichenden Inhalt gefüllt wird - Und einen für viele Jobsuchende weitreichenden Trugschluss begünstigt.
Laut Definition bedeutet Flexibilität sich „effektiv an wechselnde Bedingungen oder Anforderungen anzupassen“. Dabei wird in unterschiedliche Ebenen der Flexibilität unterschieden, wie beispielsweise die kognitive Flexibilität: Das heißt sich in unterschiedliche Gedanken und Perspektiven gleichzeitig eindenken und diese verknüpfen zu können. Viele beschreiben genau das als Stärke.
So großartig die Möglichkeiten auch sind, die New Work liefert, so gefährlich sind diese auch für unsere psychische Gesundheit und unsere dauerhafte Zufriedenheit. Da öfter über die Vorteile und weniger über die Risiken gesprochen wird, möchte ich euch einmal durch die Nebenwirkungen führen, die meiner Ansicht nach auf der Verpackungsbeilage des New Works stehen sollten:
Ständige Erreichbarkeit ist selten der Anspruch, aber häufig die Regel: Und bringt damit das Risiko, kaum echte Ruhephasen genießen zu können. Es ist toll, dass wir zwischen zwei Meetings in den Supermarkt oder unser Lieblingscafe gehen können, aber es ist belastend, wenn uns dabei das nächste To Do Omnipräsent ist. Flexibilität bedeutet automatisch Selbstorganisation. Da Flexibilität inzwischen als eine Art Grundvoraussetzungen angesehen wird, haben es insbesondere die Menschen schwer, die ungern (oder sehr unsicher) selbstorganisiert arbeiten. Dies bringt somit einen hohen Leistungsdruck für vielerlei Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit.
Eine Studie der American Medical Association hat aufgezeigt, dass die Burn-Out-Rate von 38,2% in 2020 auf 62,8% in 2021 gestiegen ist. 2023 hat sich diese erstmals wieder unter 50% bewegt: Die American Psychologicial Association gibt allerdings an, dass die Burnout-Raten seit der Pandemie durchgehend hoch geblieben sind. Unter anderen Aufgrund dieser neuen Arbeitsformen.
In Summe ist Flexibilität ein tolles Stück Freiheit, welches wir nicht missen möchten, aber auch eine Risikoquelle, die es gut zu managen gilt. Was sind eure Erfahrungen im Umgang mit dieser hohen Flexibilität?
